La reubicación laboral es un tema delicado, por ello traemos consejos para la gerencia de recursos humanos, ya que es obligación de todo empleador apoyar a que su trabajador en situación de discapacidad, retorne a su puesto de trabajo; si no lo logra, debe procurar reubicarlo en un nuevo cargo, con unas funciones aptas para su condición. En ocasiones, cuando un trabajador padece una enfermedad o sufre un accidente producto del desarrollo de sus funciones, existen 2 posibilidades: que retorne con normalidad a sus actividades o que sea valorado por la Junta de Calificación de Invalidez.
¿Cuáles son las recomendaciones que debe tomar la Gerencia de Recursos Humanos?
En primer lugar, es importante mantenerse en contacto con el empleado, ya que esto les permite tomar conciencia de la evolución de su condición y demostrar su importancia para la empresa. Para hacer esto, sea estratégico: elija a una persona de la empresa que tenga una relación positiva y privilegiada con el trabajador, luego de acordar con este último la frecuencia y la forma de seguimiento. Si su salud mejora y su regreso al trabajo se considera a corto plazo (menos de cuatro semanas) prepare el terreno para su regreso: comunicación al equipo de trabajo, recepción, entre otras.
Considere las siguientes pautas: Si la ausencia se extiende más allá de 4 a 6 semanas, por un problema físico o de 8 a 12 semanas por un problema psicológico, y el discurso del empleado refleja su miedo a no poder funcionar y mejorar, el papel de influencia del gerente se convierte en primordial. Estos períodos son áreas de oportunidad para prevenir la discapacidad prolongada y la cronicidad.
En este momento, es una buena idea ponerse en contacto con nosotros para evaluar la asistencia adicional que puede recibir el empleado. Tanto para los problemas de salud física como psicológicos, la evidencia científica demuestra la efectividad de un programa de rehabilitación activa que promueve la independencia y la responsabilidad y se enfoca en el regreso al trabajo. Hay que tener claridad en que cada caso es diferente, es por ello que es tan importante contar con nuestra asesoría.
Lo que asegura el éxito de la vuelta al trabajo, es tanto la actitud como las medidas adoptadas. La falta de autenticidad, desinterés, irritación, impotencia y dudas sobre la veracidad de los comentarios del empleado puede llegar a prolongar su ausencia. Por otro lado, el respeto, un deseo sincero de ayudar al individuo y la autenticidad son esenciales, una actitud de apertura a sus dificultades y un deseo real de encontrar soluciones, favorecerá la colaboración del empleado y aumentarán su motivación.
Recomendaciones para reubicar un empleado con discapacidad.
Primeramente debemos indicar que el término Discapacidad en una empresa sigue siendo un tema tabú, comparado a menudo a una silla de ruedas. Sin embargo, el 80% de las discapacidades son invisibles. Cubren problemas como de audición, diabetes, dislexia, hipertensión, esquizofrenia, o en remisión de cáncer. Sólo el 2% de trabajadores discapacitados se encuentran discapacitados en una silla de ruedas. También debe tomar en cuenta las Leyes que regulan este ámbito laboral y las consecuencias que nos podría acarrear algún tipo de discriminación al empleado.
La empresa puede extender el contrato a una persona discapacitada independientemente de la función o el nivel de calificación que posea, y todos los tipos de contratos pueden considerarse:
Permanente, de plazo fijo, temporal, contrato de profesionalización, entre otros. De igual manera no se encuentra sometido a discusión el desmejoramiento del contrato ya existente, es decir no puede disminuir las responsabilidades, cargo o atribuciones en las que ya se encontraba el empleado antes de que ocurriera el accidente común o laboral. Se debe observar las condiciones en la que se encuentra el empleado para evaluar la sección, el cargo a ocupar o las actividades que se le indicarán para su desempeño.
Antes de establecer la reubicación o reintegro al trabajo, el empleado con discapacidad debe pasar un examen médico obligatorio. La opinión del médico ocupacional determinará si la posición propuesta es compatible con la discapacidad presentada y si se deben realizar o no arreglos especiales en su estación de trabajo o si se encuentra apto para las asignaciones estipuladas. Dependiendo de la naturaleza de la discapacidad, la empresa debe implementar disposiciones específicas:
- Asiento ergonómico
- Mesa elevadora
- Condiciones de accesibilidad en la estación de trabajo
La empresa se encuentra obligada a informar a sus empleados de la reincorporación o reubicación de un trabajador discapacitado. Esto se ve realmente necesario para sensibilizar a los equipos por razones de seguridad: por ejemplo, si el empleado necesita apoyo específico (si tiene una discapacidad visual total) o en caso de conformar un grupo de trabajo debido a que en caso puede que la presencia del empleado discapacitado cause incomodidades por motivos de retraso para la entrega de trabajo.
Reubicación Laboral ¿Solución o contrariedad?
Todo empleado cuenta con el derecho de que lo reubiquen en un puesto de trabajo según sus capacidades psicofísica, al mismo tiempo que esto es de obligatorio cumplimiento por parte del empleador.
Existen leyes establecidas dentro del marco legal, que obligan al empleador a reubicar al trabajador en el cargo que desempeñaba o en otro compatible con las capacidades que conserva tras su discapacidad, bien sea transitoria o permanente, tanto así que debe reubicar a otros trabajadores si es el caso. Cabe resaltar que sin importar el origen de la enfermedad o accidente –común o laboral–, es un derecho del empleado que lo reubique en un puesto de trabajo según sus capacidades residuales o su aptitud psicofísica, pues es de obligatorio cumplimiento.
El empleador puede solicitar la asistencia técnica del ente regulador y acompañamiento en el proceso de reubicación de un trabajador, y este tiene la obligación de presentársela a la empresa afiliada.
Por otra parte, si un empleador va a desvincular a un trabajador por motivos de su disminución física, el trabajador puede consultar su situación en las leyes laborales existentes, de tal manera que toda desvinculación que se dé por motivos de su disminución en la salud, deberá ser previamente autorizada por el Inspector de Trabajo. De lo contrario la desvinculación será ineficaz jurídicamente y no solamente podría ordenarse su reincorporación más el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, sino dos indemnizaciones, una según el tipo de contrato y otra adicional de 6 meses de salario..
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